どうなる?!有給休暇義務化!一体どんな内容???

有給休暇義務化
有給休暇義務化

どうなる?!有給休暇義務化!一体どんな内容???

こんにちは、妹子です。突然ですが、2019年4月から、有給休暇取得が義務化されることはご存知ですか?政府による『働き方改革』推進の一環で、有給休暇の取得率向上が掲げられていました。そして、法案の成立により、労働基準法によって有給休暇の取得が義務化されました。

今まで、なかなか有給休暇が取れなかった方には朗報です。しかし、残念ながら今回の改正では、有休休暇取得義務化の対象外の方もいます。また、経営者や労務管理をしている方にとっては、悩ましい出来事かもしれません。果たして、有給休暇取得義務化はどんな内容なのでしょうか。

今回は、目前に迫る、『有給休暇取得義務化』についての概要を出来るだけカンタンに分かりやすく紹介していきます。

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有給休暇義務化が法律で決まった?!

2019年4月から、労働者の有給休暇が義務化されます。今まで、『有給休暇』は、全ての労働者の『権利』だったのですが、今回の法改正で、労働者が条件を満たしている場合は、有給休暇を取得させることが、雇用者の『義務』になります。

かといって、義務化の条件を満たしていない労働者には有給休暇がないわけではありません。もちろん、権利としての有給休暇はあります。

それでは、有給休暇取得の義務化についての法律を見ていきましょう。

有給休暇は、労働基準法の第39条で定められています。今回、現行の法律に付け足される形で改正されました。ざっくりとした説明ですが、内容は以下です。

年に10日以上の有給休暇を付与した労働者に対して、5日間は1年以内に有給休暇を取得させなければならない
・守られない場合は罰則(懲役半年以上、または罰金30万円)がある

 

というものです。

ちなみに、有休休暇の仕組みや実態について、詳しくはこちらの記事にまとめてい

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有給休暇義務化対象の条件は何?

有給休暇の取得が義務の対象となる労働者には条件があります。それは、どんな条件でしょうか。

それは、『その年に10日以上の有給休暇が付与されている』というものです。

有給休暇は、週5日、勤続半年で付与されますので、例えばフルタイム正社員の方でしたら、入社半年以上経っていれば義務化の対象です。しかし、パートやアルバイト、派遣労働者の方で、フルタイムの勤務をしていない方は、対象である場合とそうでない場合があります。まず、自分の有給休暇の日数が、その年に10日以上出ているのか、がポイントになります。

有休休暇の日数の計算の仕方は、詳しくはこちらの記事にまとめてありますので参考にしてください。

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どんな人が義務化の対象条件にあてはまる?

その年に、10日以上の有給休暇が付与されている人とはどんな人かを簡単にまとめてみました。

フルタイムでの勤務者(1週間の労働時間が30時間以上)で勤続年数が半年以上の人
・1週間の労働時間が30時間未満で、週4日勤務、且つ勤続年数が3年と半年以上の人
・1週間の労働時間が30時間未満で、週3日勤務、且つ勤続年数が5年と半年以上の人

週2日勤務の人は、勤続年数がどれだけ長くても、1年で付与される日数は最大で7日となります。よって義務化の対象からは外れてしまいます。また、フルタイムの労働者でも、入社半年未満の方、また、出勤するべき日数に対しての出勤率が8割に満たない方は、そもそも有給休暇自体が付与されません。

パート・アルバイト・派遣労働者は不利?!

この義務化の対象条件をパート・アルバイト・派遣労働者に当てはめて考えると、出勤日数が週5日の勤務でない方や、勤続年数が短い方にとってはなかなかハードルが高いと感じる方もいるかもしれません。

扶養内で働きたい、家事・子育て・介護と両立して働きたい、旦那さんが転勤族であるなど、特に、正社員やフルタイムで働かない理由がある方がパート・アルバイト・派遣労働者であることが多いです。そういった方は、残念ながら今回の義務化の対象にはあてはまりません

でも、落胆しないで下さい。そういった方も、週1日以上の勤務で勤続半年から、有給休暇は付与されます。この有給休暇の義務化に伴い、職場で有給休暇を取ることのハードルが下がれば、権利としての有給休暇はありますので、今よりも取得しやすくなるかもしれません。

ちなみに、時給で働く場合、有給休暇取得の日のお給料はいくらもらえるのでしょうか。詳しくはこちらの記事にまとめてありますので一度計算してみてください。

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●有給休暇取得の際のポイント

有給休暇は基本的には労働者が休みたい日に休みをとれることが多いです。会社によって、申請方法が定められており、原則シフトが出る前に申請することや、何日前までの申請かを決められている職場もあれば、当日の体調不良の欠勤に対して、後から有給休暇を当てる申請を行うことができる職場もあります。このあたりは、実は法律では定められていませんので、会社の就業規則などを参照します。

尚、あらかじめ申請した有給休暇取得に際して、会社は「時季変更権」と言って、事業の正常な運営を妨げる場合において、例えば繁忙期から閑散期に、休みの日を変更させることができます。

今回、この有給休暇義務化に際して、『計画的付与制度』を導入することもできます。これは、義務である5日を超える分に関して、労使協定を結ぶことで計画的に有給取得日を割り振ることができます。例えば、会社自体を休みにして、一斉に休みをとらせたり、ゴールデンウィークの飛び石の部分を全員すべて連休にする方法や、部署ごとに休ませる、また、反対に業務が滞らないよに同じ業務を行っている人同士が被らないように休みを取らせるなど、様々なパターンでの運用が可能です。

ただしこの場合労働者が希望の日程で自由に使える有給休暇の日数は5日以上残さなくてはいけません。つまり、10日付与された人であれば5日、20日付与された人であれば15日は、この『計画的付与制度』の対象とできます。

『計画的付与制度』を導入した方が、有給休暇取得の義務の日数の管理や、有給休暇取得が業務の妨げにならないよう管理がしやすくなるという点でメリットになる職場も多いでしょう。しかし、もちろん、絶対に『計画的付与制度』を導入しないといけないわけではなく、労働者と相談して有給休暇取得日の日程を決める、というのは問題ありません。その方が、労働者にも喜ばれるでしょう。

罰則規定もある!!

この法律には、一応、罰則規定が設けられています。罰則は、懲役半年以上、または罰金30万円です。この罰則が、違反の抑止力になるかどうかは、少々議論の余地があるようです。あまりに悪質な場合は、懲役刑になってしまうのでしょうが、大抵は罰金刑です。従業員10人がそれぞれ取るべき5日の有給休暇を取らせなかった場合を想定してみましょう。仮に有給休暇取得の日のお給料が、1日当たり6000円だとすると、

6000円×5日×10人=30万円

休ませなくても、その分と同じだけの30万円の罰金を支払えばいい、となってしまいます。経営者としては労働力が確保できるので罰金の方がお得感があるかもしれません。それどころか、従業員数や1日当たりの有給休暇取得の日のお給料が上記の例よりも多い場合は、罰金の金額の方が、有給休暇取得の人件費よりも下回ります。その点において、この罰則に対して、批判の声も上がっています。

問題点はないの?

この法律によって、とくに有給休暇の取得率が5割未満の職場や、長年勤めている非正規雇用の従業員(パートさんなど)が多い職場は、おそらく今までよりも有給取得率が上がるでしょう。

ただし、いい方向に行くばかりとは限りません。想定できる問題点や融通が利かなくなてしまう点も出てくるでしょう。

まず、有給休暇を当てた日のに、労働者が自主的に出勤したことにして、結果休めていない、という事態も起こりうることが考えられます。というのも、中小企業や、ブラック企業と呼ばれる企業では、今でも残業代の未払いや、手当のつかない休日出勤が横行している会社があります。つまり、法律違反を免れるために、実態はタイムカードを押さないでの出勤、勤怠管理上での有給休暇取得ということも起こりうるでしょう。

また、労働者側にとってもメリットばかりとは限りません。元々有給休暇が取りにくい職場であれば、有給休暇義務化のメリットは大きいと言えるでしょう。しかし、問題なく希望通り取得出来てた労働者にとってはどうでしょうか。

たとえば、一つ、例に出してみましょう。ある入社半年経過した若手社員が、有休休暇を10日付与されました。本人はその次の年に、結婚を控えており、しかも自分は平日休み、パートナーは土日休みと休日が合わないため、結婚に向けての挨拶や結婚式の準備、新婚旅行などで、多く休みを取りたいと考えていました。

付与された10日の有給休暇の有効期限は2年です。しかし、会社は、1年以内に5日間、有給休暇を取得させなければなりません。1年後には11日の有給休暇が付与されるものの、若手社員はラフイベントが盛りだくさんの、結婚式を挙げる年に、できるだけ有給休暇を残し、残日数21日にしてから取得したいわけです。しかし、それをしてしまうと、会社は法律違反になってしまうわけです。

少し極端な例を挙げてしまいましたが、結婚以外にも、できるだけ多くの有給休暇を残しておきたい、あらかじめ予定ができるシチュエーションは他にもあると思います。二人目が生まれる予定がある旦那さんは、年齢や環境によっては一人目の子育てへの協力が必要な場合も出てきますし、お子さんの学校行事が忙しくなる年、というのもあるでしょう。予め、自分や家族の入院や手術が予定されている場合もあります。会社の有給休暇以外の休暇(結婚の特別休暇など)や、保健で対応できる場合(産休・育休・傷病手当など)もありますが、そうでないこともあるでしょう。

2年の有効期限があるにも関わらず、用事がないのに1年以内に5日取得しなくてはならず、翌年の用事が多い年のときに有給休暇を使い切って(場合によっては足りなくなって)しまう、ということが起きてしまうわけです。

どうなる?!有給休暇取得率

さて、この法律で4月からの有給休暇取得率は本当に上がるのでしょうか。はじめて見ないとわからない、1年間、やってみないとわからないというところだと思いますが、これで、すべての職場で有給休暇が取りやすくなるといいですね。ライフワークバランスを重視する人も増えています。『義務』でなくても当たり前に有給休暇を取得できる環境になれば、今回義務化の対象外である、勤続年数や週当たりの出勤日数が少ない人達も、堂々と有給休暇を取得できるようになるのではないでしょうか。

 

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